Blanka Pravdová pro Řízení školy: Kariérní systém 2.0: Co nás naučila lekce z roku 2017

23. dubna 2026, Řízení školy

Třetí díl naší série článků o kariérním systému se vrací do roku 2017. K situaci, kdy se ambiciózní projekt kariérního řádu pod tlakem odborné veřejnosti zhroutil. Proč tehdejší vize narazila na odpor a v čem je dnešní situace zásadně jiná? Jak nám minulá zkušenost může pomoci při tvorbě nového kariérního systému učitelů a ředitelů škol?

Historie snah o vznik kariérního systému v Česku připomíná sinusoidu, jejíž nejhlubší bod leží v roce 2017. Novela zákona o pedagogických pracovnících tehdy ztroskotala těsně před cílem. Dobové titulky jako: „Učitelé odmítají kariérní řád: Je to jen další bič a papírování“ (MF Dnes, 2017) ilustrovaly tehdejší náladu. Spory o kariérní řád nakonec vyústily v jeho zamítnutí v parlamentu, k čemuž přispěla i rozsáhlá petice podepsaná více než 21 000 učiteli.

Návrat k tomuto momentu však není jen historickou exkurzí. Je potřeba zamyslet se nad příčinami toho, proč minulý pokus o zavedení kariérního systému nevyšel.

Proč byl první návrh kariérního řádu odmítán?

Velká byla obava z přebujelé administrativy. Kritici varovali, že ředitelé i učitelé budou zahlceni zbytečným papírováním skrze profesní portfolia na úkor samotné výuky. Deník Právo tehdy citoval učitele z praxe: „Máme pocit, že se z nás stávají administrativní pracovníci, kteří mají dokládat každý svůj krok.“

Častým důvodem k odmítnutí kariérního řádu byla i ekonomická nejistota. Odpůrci poukazovali na to, že by platy vzrostly jen minimálnímu procentu učitelů (cca 2 % uvádějících učitelů). To se v situaci, kdy nebyl vyřešen základní problém, a to plošné navýšení platových tarifů pro všechny učitele, jevilo jako nepřijatelné. Čekat na zvýšení platu roky v závislosti na dosažení atestací, které byly vnímány jako nejisté a finančně nepokryté, učitelé odmítali. Vyjadřovali rovněž obavy z toho, že o postupu do vyšších stupňů nebude rozhodovat skutečná kvalita pedagogické práce.

Dále kritici zpochybňovali rozhodnutí, že profesní rozvoj bude zajišťovat tehdejší Národní institut dalšího vzdělávání (NIDV). To mělo podle nich vést k centralizaci dalšího vzdělávání učitelů pod ministerstvo školství.

Reálné hrozby, nebo nedostatek komunikace?

Jakkoli mohly být mnohé z těchto obav oprávněné, jako mnohem větší problém se ukázalo komunikační vakuum mezi ministerstvem školství a sborovnami. Ministerstvo podcenilo proces participace všech aktérů zapojených do tvorby kariérního řádu i nutnost jasné a srozumitelné komunikace plánovaných změn. Vakuum proto zaplnily obavy a interpretační šum. Namísto dialogu s učiteli v terénu vsadilo tehdejší vedení resortu na strohé úřední proklamace, které nedokázaly vysvětlit praktický přínos změn pro každého učitele či ředitele školy.

Absence respektovaných tváří z praxe, které by projekt zaštítily, vedla k tomu, že se kariérní řád stal v očích veřejnosti symbolem konfliktu mezi státem a učiteli. Zatímco úředníci mluvili o profesionalizaci učitelské profese, učitelé připravovanou změnu chápali jen jako další kontrolu a povinnost „sbírat body“.

Navíc ministerstvo podcenilo dynamiku sociálních sítí. V neformálních digitálních komunitách se virálně šířil strach a dezinformace, které stát nedokázal efektivně vyvracet.

Dnes jsme však v jiné situaci. Už neprojektujeme naprosto nový systém. Stavíme na dobrých legislativních a metodických základech, které se nám v posledních letech podařilo vybudovat.

Kariérní systém 2.0: stavíme na pevných základech

Zásadním rozdílem oproti roku 2017 je skutečnost, že kariérní systém nevymýšlíme od nuly. V legislativě je ukotveno adaptační období a pozice uvádějícího učitele. Máme tak jasně definovanou podporu pro začínající učitele, což je přirozený první stupeň profesního růstu.

V zákoně o pedagogických pracovnících je navíc nově ukotvena i role provázejícího učitele jako vzdělavatele budoucích učitelů. Je tedy definován i jeden z typů učitele experta. Současně máme k dispozici Kompetenční rámec absolventa a absolventky učitelství a Kompetenční rámec ředitele školy, tedy standardy kvality učitelské práce, které v roce 2017 ještě neexistovaly. Už se proto nemusíme přít o to, co má učitel či ředitel školy umět. Máme profesní konsenzus, z nějž můžeme při tvorbě českého kariérního systému vyjít.

Podobně jako učitelé jsou nyní v jiné situaci i ředitelé. Díky novému Kompetenčnímu rámci ředitele školy, který by měl být ministerstvem školství představen již tento rok, také konečně oddělujeme pedagogický růst učitele od růstu ředitele jako pedagogického lídra. Návrh kariérního řádu z roku 2017 profesní rozvoj ředitele školy nezohledňoval.

Kariérní systém 2.0 by měl využít tento rámec k tomu, aby nabídl možnost růstu nejen učitelům, ale i ředitelům. Ředitelé by měli díky kariérnímu systému získat specifickou podporu v pedagogickém leadershipu a strategickém řízení, což jim umožní efektivně delegovat administrativu.

Od kariérních „stupňů“ k profesnímu rozvoji

Dnešní paradigma se posunulo. Kariérní systém už není vnímán jako kontrolní síto, ale jako ekosystém podpory. Díky existujícím kompetenčním rámcům víme, k jakému cíli směřujeme a jaké učitele a ředitele ve školách chceme. Hlavním úkolem tedy není připravit standardy, ale propojit je s dalším profesním rozvojem tak, aby učitelé i ředitelé škol vnímali, že jim kariérní systém pomáhá růst a rozvíjet své dovednosti, nikoliv že je pouze testuje.

Cílem kariérního systému přitom není zajistit jen profesní růst učitelů a ředitelů, ale i postupné zvyšování kvality výuky ve školách. Učitelům by měl nabídnout perspektivu růstu napojeného na motivační finanční ohodnocení. Kvalitně připravený kariérní systém má potenciál snížit nedostatek učitelů, zvýšit prestiž učitelské profese a přilákat do sboroven další kvalitní učitele.

Pro nový model kariérního systému je důležité, aby nebyl chápán jako hierarchický žebříček, ale jako nástroj pro smysluplné celoživotní učení. Jádrem by měl být soustavný proces rozvoje, nikoliv jednorázová zkouška. Protože úspěchem není posun na další kariérní příčku, ale dovednost učitele s podporou mentora reflektovat svou praxi a zlepšovat výsledky učení žáků.

Kariérní stupně by měly logicky navazovat na již funkční mechanismy (např. na ukončené adaptační období) a využívat kompetenční rámce jako základ pro sebehodnocení a profesní dialog ve sborovně.

Nově nastavený systém musí být pevnou součástí celkové transformace školství vztahující se ke Strategii 2030+. Měl by být také imunní vůči politickým cyklům, aby učitelé měli jistotu, že vytvořený systém bude fungovat v delším časovém horizontu.

Klíčem k úspěchu však zůstává participace a srozumitelný dialog. Kariérní systém nesmí být budován pro učitele a ředitele, ale s nimi. Zapojení profesních asociací do všech fází tvorby je jedinou cestou, jak se vyhnout chybám minulosti. Jen tak se tento ambiciózní nástroj stane skutečným impulsem, který posune české školství vpřed.

Článek byl publikován 23. dubna 2026 v Řízení školy